¿De qué se trata y en qué estado está el proyecto? ¿Qué impacto tiene en los empleadores?
Resumen Ejecutivo
La Reforma Laboral 2026 modifica aspectos centrales de la Ley de Contrato de Trabajo en Argentina. Para empleadores de San Martín de los Andes y la región patagónica, los cambios más relevantes incluyen la reducción de la solidaridad empresarial en casos de tercerización, la posibilidad de implementar banco de horas mediante acuerdo escrito, la incorporación de componentes salariales dinámicos, nuevas reglas de actualización de créditos laborales (IPC + 3%) y la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL), que transforma el costo del despido en un aporte mensual previsible. Estas modificaciones exigen revisar contratos, políticas internas y procesos de registración para evitar contingencias judiciales.
Este análisis está especialmente dirigido a empleadores y PyMEs de San Martín de los Andes y la región patagónica que buscan reducir contingencias laborales y adaptar su empresa a Ley de Modernización Laboral.
La reforma laboral con media sanción del Senado propone cambios relevantes en contratación, jornada, salario, indemnizaciones, licencias y tercerización. Si sos empleador/a (especialmente PyME), este texto busca ayudarte a entender impactos reales, reducir contingencias y preparar documentación y procesos internos sin entrar en discusiones políticas ni en un tratado doctrinario.
En pocas palabras: el proyecto intenta bajar litigiosidad, dar mayor previsibilidad de costos y formalizar reglas para modalidades actuales de trabajo. A la vez, existirían zonas grises (sobre todo en licencias por enfermedad inculpable, tercerización y salario variable) que, mal implementadas, pueden generar conflictos.
Los 10 cambios de la Ley de Modernización Laboral que impactarán en las empresas
Se refuerza el encuadre de prestaciones independientes (facturación y bancarización) para reducir reclamos por relación de dependencia “encubierta”.
Cambia el alcance del principio protectorio (art. 9 LCT) y puede impactar en cómo se valora la prueba en juicio.
Se habilita un régimen de compensación de horas (banco de horas) por acuerdo escrito.
Se permite una jornada diaria más extensa con descansos mínimos y piso de descanso semanal.
Se introduce el “salario dinámico” (componentes variables) con menos riesgo de que se transformen en “derechos adquiridos”, si se diseña bien.
Se amplía el listado de beneficios no remunerativos que el empleador puede otorgar.
La indemnización por despido mantiene la lógica general, pero se excluyen conceptos para integrar la “mejor remuneración”, reduciendo montos.
Cambia la actualización e intereses de créditos laborales: IPC + 3% anual, y se habilita el pago en cuotas de sentencias (6 o 12).
Se crea el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) como mecanismo para prefinanciar desvinculaciones y bajar el “golpe” de caja.
Se reduce drásticamente la solidaridad por tercerización y por grupo económico (arts. 30 y 31).
Qué es y en qué estado está el proyecto
Este artículo analiza un proyecto con media sanción, por lo que su redacción puede variar en Diputados y en la reglamentación. La idea acá es que tengas una lectura práctica: qué cambia, qué riesgos aparecen y qué podés ajustar desde ahora en tu empresa.
Contrataciones independientes y colaboradores: cuándo puede aparecer el riesgo de “dependencia”
El proyecto refuerza la distinción entre:
Relación laboral (dependencia), y
Prestación de servicios independiente (contratos civiles/comerciales).
En particular, la reforma busca que, si hay facturación y bancarización, se fortalezca la presunción de que se trata de un vínculo independiente. Esto apunta a reducir reclamos donde se intentó “disfrazar” la relación.
Riesgo práctico para el empleador
Aun con facturación, si en los hechos aparecen elementos típicos de dependencia (control, exclusividad, subordinación técnica/jurídica/económica), el conflicto puede igual judicializarse. Esto suele pasar más en ciudades del interior, donde un prestador puede depender de uno o dos clientes principales.
Recomendación para empresas: si contratás servicios “independientes”, documentá:
alcance y entregables,
ausencia de exclusividad (o justificá por qué existe),
autonomía horaria,
facturación y pago bancario,
y evitá prácticas de dependencia “de hecho” (órdenes diarias, sanciones, control disciplinario, etc.).
Principio protectorio y “duda probatoria”: qué cambia en el art. 9 LCT
El texto reformado del art. 9 mantiene el principio de norma más favorable, pero elimina párrafos que hoy referencian la apreciación judicial de la prueba y la “duda probatoria insuperable”.
Qué significa para empresas
Puede leerse como un intento de:
reducir discrecionalidad en valoración probatoria,
y desalentar litigios con reclamos inflados (vinculado también a pluspetición y costas).
Traducción práctica: tu mejor defensa seguirá siendo la misma: orden documental y procesos claros (alta temprana, recibos, registración de jornada, políticas de premios, apercibimientos, sanciones, etc.).
Banco de horas y jornada: cómo implementarlo sin generar conflictos
El proyecto habilita un régimen de compensación de horas (lo que mediáticamente se llama “banco de horas”), por el cual horas extra pueden compensarse con descanso en otra jornada, en vez de pagarse como adicional, mediante pacto escrito y registración.
Riesgo práctico
En empresas, lo “voluntario” puede terminar pareciendo un contrato de adhesión, sobre todo en trabajadores nuevos. Si el acuerdo no está bien diseñado, puede dar lugar a reclamos por:
horas extra impagas,
falta de registro,
o nulidad por falta de consentimiento real.
Recomendaciones:
acuerdo escrito separado (anexo),
registro de horas transparente,
reglas claras de compensación (plazos, topes, forma de notificación),
y política interna consistente.
Salario dinámico y beneficios: cómo usarlo bien (y sin contingencias)
El proyecto mantiene el salario base mínimo, pero habilita componentes “dinámicos” adicionales por acuerdos de actividad, empresa y/o acuerdos individuales e incluso por decisión unilateral del empleador (art. 104 bis). También amplía beneficios que no serían remunerativos ni indemnizatorios (comida, reintegros, ropa de trabajo, guardería, capacitaciones, etc.).
Oportunidad para el empleador
Permite incentivar productividad (bonos, premios, adicionales variables) sin quedar “atado” a que se conviertan automáticamente en derechos adquiridos, si se estructura correctamente.
Riesgo práctico
Si las reglas son vagas o subjetivas, puede haber conflictos por:
trato desigual,
discriminación,
o “remuneración encubierta” si se paga de modo habitual sin reglas.
Recomendación: si vas a usar componentes dinámicos, redactá una política con:
métricas objetivas,
periodicidad,
condiciones de otorgamiento y pérdida,
y trazabilidad (documentación).
Indemnizaciones y créditos laborales: base de cálculo, intereses y pagos en cuotas
La reforma mantiene la lógica general de indemnización (art. 245), pero excluye conceptos como vacaciones, SAC y bonos/premios para integrar la “mejor remuneración”, lo que en términos prácticos reduce montos indemnizatorios.
Además:
créditos laborales se actualizarían por IPC + 3% anual,
sentencias podrían pagarse en hasta 6 cuotas (grandes) o hasta 12 cuotas (PyMEs),
y se fijan topes de costas y límites al pacto de cuota litis.
Impacto en la práctica
Para empresas: más previsibilidad y menos “tasa castigo”.
- Para trabajadores: menor incentivo a estirar procesos, mayor incentivo a acuerdos tempranos.
Fondo de Asistencia Laboral (FAL): qué es y por qué a una PyME le puede interesar
El FAL funciona como una cuenta individual inembargable por trabajador, administrada por entidades habilitadas, alimentada por un aporte mensual del empleador. Sirve para cubrir indemnizaciones por despido y acuerdos de desvinculación. Si el fondo no alcanza, el empleador paga la diferencia.
Idea central: transforma el despido en un costo mensual previsible y evita la descapitalización abrupta, especialmente en PyMEs.
Además, el proyecto prevé una reducción de contribuciones patronales al SIPA equivalente a lo que corresponda por el régimen (según empresa y reglamentación).
Clave de compliance
El FAL solo aplica correctamente para relaciones registradas. En registración deficiente, cubre solo lo declarado, y no cubre no registración.
Enfermedad inculpable (art. 208/210): por qué puede ser el punto más conflictivo
El proyecto introduce dos escalas de pago en enfermedad o accidente no laboral:
50% si deriva de actividad voluntaria y riesgosa
75% si no hay conducta riesgosa (con plazos según cargas de familia).
Problema práctico
Define un incentivo a discutir:
qué es “riesgoso”,
cómo se prueba,
y si el empleador puede (o no) indagar en la vida privada del trabajador.
Además, se refuerza el control médico patronal y la posibilidad de juntas médicas ante discrepancias (art. 210). Es posible que esta parte del articulado sea disuelta o eliminada por diputados.
Recomendación: si este esquema se aprueba, las empresas necesitarán un protocolo claro:
notificación, control médico, documentación, junta médica, y criterios de aplicación consistentes.
Solidaridad por tercerización y grupo económico: el cambio más fuerte para empresas principales
Subcontratación (nuevo art. 30)
El proyecto reduce drásticamente la solidaridad. El principal quedaría exento si exige al contratista:
CUIL de cada trabajador,
constancias mensuales de pagos a seguridad social,
constancia de pago de remuneraciones,
cuenta bancaria del trabajador,
ART con cláusula de endoso a favor del principal.
Además, el principal no sería responsable por falsedad de la información. Solo respondería solidariamente si omite pedir esos datos.
Impacto: baja el riesgo para empresas principales y aumenta el valor del “control documental” como escudo.
Grupo económico (nuevo art. 31)
La solidaridad se limitaría a casos con maniobras fraudulentas.
Impacto: sube mucho la carga probatoria del trabajador para extender responsabilidad a otras sociedades del grupo.
Zona gris inevitable
Se abre discusión sobre “actividades accesorias o coadyuvantes” vs actividad normal y específica. En sectores como hotelería, gastronomía, turismo, construcción y comercio (típicos de SMA), esto puede generar controversias.
PREGUNTAS FRECUENTES (FAQs)
¿La reforma ya está vigente?
No. Tiene media sanción. Puede modificarse en Diputados y luego reglamentarse.
¿El banco de horas elimina horas extra?
No necesariamente. Propone una vía alternativa: compensación por descanso con acuerdo escrito y registración.
¿Conviene el FAL a una PyME?
Puede convenir por previsibilidad y para evitar descapitalización ante desvinculaciones, pero exige registración y diseño financiero.
¿Qué cambia en tercerización?
La solidaridad baja fuerte si el principal cumple un control documental específico. El desafío será sostenerlo en el tiempo.
¿Qué pasa con el grupo económico?
Se restringe la solidaridad a casos de fraude probado, elevando la carga probatoria para el trabajador.
Conclusiones
La reforma busca previsibilidad y reducción de litigiosidad, pero abre nuevas áreas de conflicto si se aplica sin método. Para empresas de San Martín de los Andes y la región, la ventaja competitiva va a estar en orden documental, procesos claros y prevención.
Si sos empleador/a y querés saber cómo te impacta según tu rubro y nómina, podemos hacer un diagnóstico preventivo y dejar un plan de adecuación documental y operativa.
Por Abog. Varea Lautaro
Socio fundador
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/lautaro-juan-jose-varea/
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